AluneUppsägning på grund av arbetsbrist handlar inte om vad den enskilda har gjort, utan om att verksamheten behöver bli mindre eller förändras. Det gör inte processen enklare. Många fel uppstår för att steg hoppas över eller tas i fel ordning. Här är en genomgång av vad som normalt ska ske.
Vad är arbetsbrist?
Arbetsbrist innebär att arbetsgivaren minskar eller omorganiserar verksamheten så att behovet av arbetskraft minskar. Det kan bero på lägre efterfrågan, ekonomi, omorganisation eller att arbetsuppgifter försvinner. Uppsägningen ska vara sakligt grundad enligt 7 § LAS, och det är arbetsgivaren som ska kunna visa att det finns en verklig arbetsbrist.
Det är inte godtagbart att använda arbetsbrist som täckmantel för att bli av med en enskild person. Om det egentliga skälet är personligt gäller reglerna för uppsägning av personliga skäl i stället.
Omplaceringsskyldigheten
Innan någon sägs upp ska arbetsgivaren undersöka om det finns möjlighet att omplacera arbetstagaren inom verksamheten. Utgångspunkten är att det ska finnas ett ledigt arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Hur långt skyldigheten sträcker sig beror på omständigheterna, och arbetsgivaren bör dokumentera vad som undersökts.
Turordning och förhandling
Vilka som ska sägas upp avgörs normalt av turordningsreglerna, där den som har kortast anställningstid i huvudsak går först. Turordningen räknas per driftsenhet och, i förekommande fall, per kollektivavtalsområde.
Har ni kollektivavtal är arbetsgivaren som regel skyldig att förhandla med fackförbundet enligt medbestämmandelagen innan beslut om en viktigare förändring fattas. Förhandlingen ska ske innan beslutet, inte efteråt.
Varsel till Arbetsförmedlingen
Vid driftsinskränkning ska arbetsgivaren varsla Arbetsförmedlingen i förväg. Hur lång tid före som varslet ska lämnas beror på hur många som berörs. Ju fler uppsägningar, desto längre varseltid.
Att missa varslet kan leda till en särskild avgift. Kontrollera därför alltid aktuell varseltid innan ni agerar.
Själva uppsägningen
- Skriftlig uppsägning till den enskilde, med information om uppsägningstid och hur man begär ogiltigförklaring eller skadestånd.
- Uppsägningstid enligt lag eller kollektivavtal.
- Information om företrädesrätt till återanställning.
- Eventuell överenskommelse om avgångsvederlag, om båda parter vill det.
Företrädesrätt till återanställning
En arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist har under en begränsad tid företrädesrätt om arbetsgivaren anställer på nytt, om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer och varit anställd hos er tillräckligt länge. Ta reda på vad som gäller innan ni rekryterar igen efter en nedskärning.
Vanliga frågor
Måste man alltid förhandla med facket före en uppsägning?
Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal gäller normalt förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen vid viktigare förändringar. Kontrollera avtalet och lagen i det enskilda fallet.
Kan man säga upp någon på grund av arbetsbrist och rekrytera direkt efter?
Det är en röd flagga. Det kan tyda på att arbetsbristen inte var verklig, och dessutom finns företrädesrätt till återanställning.
Vad händer om uppsägningen inte var sakligt grundad?
Arbetstagaren kan väcka talan och begära att uppsägningen ogiltigförklaras och/eller skadestånd.
Källor: Lagen (1982:80) om anställningsskydd, 7, 22 och 25 §§, Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder.
Innehållet är allmän information och utgör inte juridisk rådgivning i det enskilda fallet. Regler ändras, så kontrollera alltid aktuell lagtext och eventuellt kollektivavtal.